Wyniki ankiety – ocena pracownika naukowego

Home / Aktualności / Wyniki ankiety – ocena pracownika naukowego

Wyniki ankiety – ocena pracownika naukowego

Ankieta internetowa została przeprowadzona w okresie od 28. stycznia do 7. lutego 2014 r. Informacja o ankiecie i link do niej zostały umieszczone na stronach Obywateli Nauki: www.obywatelenauki.pl,  na profilu ON na FB oraz na blogu ON “Nauka ma kolosalną przyszłość”. Została także rozesłana drogą mailową do osób, które podpisały Manifest ON i podały swoje adresy kontaktowe.

Wersja podsumowania wyników ankiety w formacie PDF.

Podsumowanie ankiety “Ocena pracownika naukowo-dydaktycznego”

Ankieta internetowa została przeprowadzona w okresie od 28. stycznia do 7. lutego 2014 r. Informacja o ankiecie i link do niej zostały umieszczone na stronach Obywateli Nauki: www.obywatelenauki.pl,  na profilu ON na FB oraz na blogu ON “Nauka ma kolosalną przyszłość”. Została także rozesłana drogą mailową do osób, które podpisały Manifest ON i podały swoje adresy kontaktowe.

W ankiecie udział wzięły 492 osoby. Zaznaczamy, że nie jest to w próba reprezentatywna w sensie statystycznym dla środowiska pracowników naukowych.

Najliczniej reprezentowaną grupę stanowili doktorzy (237 osób, 47%), pod względem zatrudnienia – adiunkci (216 osób, 42%). Można przyjąć, że obie te grupy w znacznej mierze się pokrywały. Wśród ankietowanych zdecydowanie dominowali przedstawiciele nauk humanistycznych (293 osoby, 59%). Zdecydowana większość respondentów, którzy ujawnili miejsce swego zatrudnienia, to pracownicy uczelni publicznych (421 osób, 80%). Na umowę o pracę zatrudnionych jest 84% osób, które udzieliły odpowiedzi na pytanie o formę zatrudnienia (415 z 496).

Poniżej przedstawione jest podsumowanie pytań otwartych oraz zamkniętych z ankiety.

Pytanie: Jestem…

jestem

n= 502

Pytanie: Pracuję jako:

pracuje_jako

łączna liczba odpowiedzi to519; można było wybrać więcej niż jedną odpowiedź

Pytanie: Moja dziedzina nauki to:

moja_dziedzina

n=502

Pytanie: Pracuję lub studiuję w:

pracuje_w

łączna liczba odpowiedzi to526; można było wybrać więcej niż jedną odpowiedź

Pytanie: Jestem zatrudniony na umowę o pracę:

umowe_o_prace

n=496

Pytanie: Moja główna umowa, w związku z którą wykonuję moją pracę to:

glowna_umowa

n=474

Pytanie: Jestem/byłem kierownikiem grantu recenzowanego:

kierownikiem_grantu

n=490

Pytanie: W ocenie pracownika naukowo-dydaktycznego uczelni wyższej NIE należy uwzględniać:

NIE_uwzgleniac_w_ocenie

łączna liczba odpowiedzi to768; można było wybrać więcej niż jedną odpowiedź

Pytanie otwarte: Które z powyższych aktywności uważasz za niedowartościowane w dzisiejszym systemie oceny pracownika/oceny dorobku prac

Na to pytanie udzieliło odpowiedzi 389 ankietowanych.

Najważniejszym problemem wskazywanym przez ankietowanych jest waga dydaktyki w ocenie pracownika. Za niedowartościowaną uważa ją 207 osób (53% z tych, które udzieliły odpowiedzi na to pytanie).

Ankietowani w komentarzach wyrażali także dezaprobatę dla sytuacji, w której dydaktykę traktuje się jako dodatek do pracy naukowej, promuje się pracowników, którzy wykazują się dużą liczbą publikacji, ale lekceważą pracę ze studentami. Respondenci, wskazywali na szereg kwestii dodatkowych, związanych ściśle z niedowartościowaniem dydaktyki w ocenie pracowniczej, a mianowicie:

  • brak możliwości staranniejszego przygotowania zajęć z powodu obciążenia innymi obowiązkami;

  • nacisk przełożonych na zwiększenie liczby publikacji kosztem dydaktyki (“Ostatnio podczas rozmowy z Dziekanem dowiedziałem się, że dydaktyka to strata czasu. Zamiast pracy ze studentami zająłby się kolega pisaniem publikacji i zdobywaniem punktów”);

  • zwiększanie liczebności grup, promujący osoby prowadzące wykłady;

  • niespójność kryteriów finansowania (dotacja dydaktyczna „od głowy”) i oceny indywidualnej (nacisk na publikacje);

  • mechaniczne przekładanie kryteriów będących podstawą oceny parametrycznej instytucji na kryteria oceny indywidualnej pracownika;

  • fikcja oceny studenckiej.

Drugim rodzajem aktywności pracownika uczelni niedostatecznie uwzględnianym w ocenie jest według ankietowanych popularyzacja nauki (124 odpowiedzi, czyli 32%).

Ankietowani zwracali także uwagę na działalność organizacyjną na rzecz uczelni, jako tę formę aktywności, która pochłania bardzo dużo czasu, a nie ma bezpośredniego związku z obowiązkami naukowo-dydaktycznymi. Podobnie jak w przypadku dydaktyki, powoduje to sprzeczność między rzeczywistym podziałem obowiązków a kryteriami oceny. Należy zauważyć, że pojęcie “działalność organizacyjna” była traktowana w dwojaki sposób: bądź to jako wykonywanie przez pracownika funkcji administracyjnych, bądź jako działalność na rzecz organizacji wszelkiego rodzaju wydarzeń naukowych i intensyfikacji kontaktów naukowych macierzystej jednostki, czyli działań „sieciujących”, bez których współpraca międzynarodowa jest mniej efektywna. W oby wypadkach respondenci uważali, że zadania te powinny być szerzej uwzględniane w ocenie pracownika (74 odpowiedzi, czyli 19%). W pytaniu zamkniętym 112 osób, czyli 15% tych, które udzieliły odpowiedzi, nie uznały działalności organizacyjnej za kryterium oceny pracownika.

Obok działalności organizacyjnej, wymieniana była także działalność społeczna i obywatelska, traktowana, podobnie jak popularyzacja, jako część “misji” pracownika nauki.  Źródłem problemów może być w tym przypadku trudność w oddzieleniu wdrożeń społecznych (np. gdy prowadzi się eksperymentalne programy związane z polityką społeczną lub edukacyjną) od aktywności publicystycznej lub politycznej. Należy zauważyć, że w poprzednim pytaniu zamkniętym aż 41% ankietownych odpowiedziało, że tej formy aktywności nie należy brać pod uwagę w ocenie pracownika.

Mniej liczną grupę stanowiły odpowiedzi odnoszące się do konkretnych obszarów aktywności naukowej pracownika. Za niedoceniane uważane są przez respondentów:

  • pozyskiwanie grantów;

  • wdrożenia i patenty;

  • publikacje;  tym wypadku ankietowani zwracali uwagę na złą konstrukcję systemu oceniania publikacji, promującą ilość, a nie jakość publikacji, a także niedowartościowanie monografii w przypadku nauk humanistycznych i społecznych; niedoceniania publikacji podręcznikowych, tłumaczeń) (“W rzeczywistości opublikowanie jednej publikacji np. w „Science” raz na pięć lat jest wspaniałym osiągnięciem, nawet jeżeli w międzyczasie nie publikuje się niczego innego. Tymczasem w Polsce zdecydowanie wyżej punktuje się masową produkcję byle-jakich publikacji. 100 byle-jakich publikacji albo 10 słabych publikacji (10 „punktów ministerialnych” za każdą) liczy się bardziej, niż publikacja w Science„).

Jako propozycję uzupełnienia systemu podawano oceny jakościowe i zróżnicowanie kryteriów oceniania w zależności od stanowiska (np. aby oceny adiunktów zróżnicować w zależności od posiadanej habilitacji). Postulowali także wprowadzenie specjalizacji pracowników, w szczególności rozróżnienie pracowników dydaktycznych i badawczych, jednak przy docenieniu roli obu tych grup w działalności uniwersytetu.

Pytanie: W ocenę pracownika naukowego instytutu badawczego NIE należy wliczać:

NIE_wliczac_w_ocene

łączna liczba odpowiedzi to616; można było wybrać więcej niż jedną odpowiedź

Pytanie: Które z powyższych aktywności uważasz za niedowartościowane w dzisiejszym systemie oceny pracownika/oceny dorobku pracownika instytutu badawczego

Na pytanie udzieliło odpowiedzi 221 ankietowanych.

Najczęściej jako niedowartościowaną w ocenie pracownika ankietowani wskazywali popularyzację nauki (67 osób, czyli 30% odpowiedzi). Jak wskazywali ankietowani, ważnym czynnikiem związanym z popularyzacją nauki jest przezwyciężanie „izolacji badawczej”, co może być szczególnie istotne w przypadku instytutów (mających bardziej ograniczony dostęp do innych dyscyplin niż w przypadku uniwersytetów).

W dalszej kolejności wymieniane były jako zbyt nisko oceniane, odpowiednio według liczby wskazań:

  • kierowanie lub współuczestnictwo w grantach badawczych;

  • publikacje, oceniane jakościowo, nie ilościowo, a także dowartościowanie monografii;

  • patenty i wdrożenia;

  • działalność na rzecz macierzystej jednostki;

  • działalność społeczna.

Pytanie: Czy powinno istnieć zróżnicowanie w ogólnym systemie oceny pracownika w zależności od dyscypliny badawczej?

zroznicowanie

n=489

Pytanie otwarte: Na czym powinno polegać zróżnicowanie oceny w zależności od dyscypliny?

Na pytanie odpowiedziało 316 respondentów (ponad 66% ogólnej liczby). A zatem nie wszystkie osoby, które odpowiedziały twierdząco na pytanie o konieczność zróżnicowania dziedzinowego oceny pracownika, rozwinęły swoją odpowiedź w pytaniu otwartym. Udzielenie odpowiedzi nie wykazywało wyraźnej korelacji ani z dyscypliną badawczą, ani z pozostałymi zmiennymi.

Trzeba zaznaczyć, że ankietowani często zamieszczali bardzo rozbudowane odpowiedzi, które zawierały zbliżone myśli. Część ankietowanych przytaczała także przykłady z własnej praktyki bądź uzupełniała swe wypowiedzi o komentarz dotyczący logiki systemu oceny pracownika.

Najczęściej powtarzał się postulat uwzględnienia w ocenie pracownika specyfiki dyscyplin, to jest odejścia od jednego, wspólnego dla wszystkich dziedzin systemu oceny, bazującego na modelu nauk ścisłych. Można podsumować te głosy jako apel o uwzględnienie w ocenach różnej kultury naukowej poszczególnych dyscyplin.

Ankietowani precyzowali, co rozumieją pod tym sformułowaniem: wśród najważniejszych propozycji zmian znalazły się, odpowiednio, w kolejności od najczęściej występujących (powyżej 20 odpowiedzi):

  • rezygnacja z oceniania patentów i wdrożeń w przypadku humanistyki i nauk społecznych;

  • dostosowanie oceny dorobku do rodzajów publikacji dominujących w danej dziedzinie, a zwłaszcza podniesienie rangi monografii w naukach humanistycznych, przy utrzymaniu dominacji artykułów w czasopismach w przypadku nauk ścisłych i nauk o życiu;

  • elastyczne traktowanie Impact Factor, wzięcie pod uwagę różnic w poziomie IF dla różnych dyscyplin;

  • rezygnacja z wymogu podawania indeksów cytowań w przypadku dyscyplin, które nie są reprezentowane w bazach bibliometrycznych uznanych za referencyjne;

  • uzależnienie sukcesów w pozyskiwaniu grantów w ocenie od możliwości ich uzyskania, tzn. uwzględnienie różnej dostępności i wysokości grantów w zależności od dziedziny nauki;

  • dowartościowanie publikacji w języku polskim w przypadku lokalnych dyscyplin badawczych;

Ponadto ankietowani wskazywali wiele różnych elementów oceny, które ich zdaniem, powinny zostać zmienione. Można je zasadniczo podzielić na trzy grupy. Do pierwszej należą propozycje zmian w kryteriach oceny publikacji, uznawanych w obecnym systemie na podstawę ewaluacji pracownika. Tu wskazać należy:

  • uwzględnienie różnego rytmu publikacji w różnych naukach (czas dzielący rozpoczęcie badań od uzyskania wyników i ich opublikowania);

  • uwzględnienie różnego tempa obiegu wyników badań w środowiskach (w naukach humanistycznych recepcja wyników badań jest znacznie wolniejsza niż w naukach ścisłych), a co za tym idzie – różnego tempa wzrostu cytowalności tekstów naukowych;

  • uwzględnienie różnych form publikacji dominujących w danej nauce (np. artykuły w zbiorach studiów, materiałach pokonferencyjnych);

  • odejście od dominacji języka angielskiego w dyscyplinach, w których nie jest on głównym językiem komunikacji naukowej;

W drugiej grupie odpowiedzi znalazły się propozycje dotyczące zmian w systemie oceny w poszczególnych dyscyplinach. W tej grupie głosy były najbardziej zróżnicowane, daje się jednak wskazać pewne prawidłowości. Respondenci pisali m.in. o:

  • konieczności zwiększenia wagi wdrożeń w przypadku oceny pracowników nauk ścisłych i o życiu;

  • uwzględnieniu działalności społecznej/publicznej oraz popularyzatorskiej w ocenie humanistów i prawników;

  • konieczności wprowadzenia różnych kryteriów oceny pracowników zajmujących się badaniami klinicznymi i teoretycznymi w naukach medycznych;

  • uwzględnieniu dokonań artystycznych w naukach o sztuce.

Ostatnia grupa odpowiedzi dotyczy samego mechanizmu oceny i wypracowania jej kryteriów. I tu należy wskazać:

  • postulat oceny jakościowej, a nie ilościowej, np. przez wprowadzenie systemu recenzowania dorobku;

  • umożliwienie władzom jednostek określania kryteriów oceny pracownika, w zależności od charakteru jednostki badawczej i priorytetów uczelni;

  • ustalenie stałych punktów odniesienia w ocenie („idealny pracownik”, „średnia”);

  • zróżnicowanie kryteriów oceny od etapu kariery;

Inne

Poza wymienionymi powyżej pojawiały się także pojedyncze wypowiedzi, w których ankietowani wymieniali inne czynniki, które powinny być uwzględniane w ocenie, takie jak:

  • dydaktyka;

  • powiązanie kryteriów oceny z nakładami na uczelnie;

  • powiązanie kryteriów oceny z priorytetami uczelni/jednostki.

Pytanie: Jak często powinna być dokonywana ocena pracownika?

jak_czesto_ocena_pracownika

n=488

Pytanie: Czy niesamodzielni pracownicy powinni podlegać ocenie okresowej częściej niż samodzielni?

samodzielni_nie_samodzielni

n=489

Pytanie: Czy profesorowie tytularni (‚belwederscy’) powinni być zwolnieni z oceny okresowej?

ocena_belwederskich

n=491

Pytanie: Czy w ocenie pracownika naukowo/dydaktycznego powinna być uwzględniana opinia studentów?

opinia_studentow

n=487

Pytanie: Jeśli tak, to w jaki sposób powinna być dokonywana ocena studencka?

jak_ocena_studentow

n=494

Pytanie otwarte: Do czego, Twoim zdaniem, powinna służyć ocena pracownika naukowego / naukowo-dydaktycznego?

W ankiecie udział wzięły 492 osoby, z czego 434 osoby (88\% z ankietowanych) odpowiedziały na pytanie dotyczące celowości oceny pracownika naukowego lub naukowo dydaktycznego. W skutek technicznej usterki pytanie pojawiło się w formularzu dwukrotnie. Co celów analiz odpowiedzi na oba pytania połączono w jedną odpowiedź, podaną dalszej analizie.

Pytanie jest pytaniem otwartym, ale w jego opisie zawarto w opisie kilka sugestii dotyczących możliwych odpowiedzi. Te sugestie to: awanse, nagrody finansowe, rankingi. Z tego powodu część ankietowanych odnosiła się do tych sugestii (pisząc np. ,,wszystkie powyższe”), część osób sugerowała mniej lub bardziej precyzyjnie własne cele lub zgłaszała komentarze związane z oceną pracownika. Wśród odpowiedzi zdarzały się zarówno truizmy w stylu ,,ocena powinna służyć ocenie pracownika”, sarkastyczne ,,powinna służyć rozrostowi biurokracji”, bardzo ogólne ,,ocena powinna służyć normalizacji nauki” ale zdecydowana większość odpowiedzi to były rzeczowe i konstruktywne propozycje i to te zostały poddane analizie.

Poniżej przedstawiono główne tematy poruszane w odpowiedziach o celowość. Tematy te były poruszane w praktycznie każdej możliwej kombinacji, poniżej przedstawiamy je jednak jeden po drugim, zaczynając od tych najczęściej poruszanych. Dla tych tematów, które w wypowiedziach ankietowanych poruszane były szczególnie często, podejmiemy też próbę porównania częstości odpowiedzi pomiędzy pracownikami z różnych dziedzin oraz różnych etapów w karierze naukowej. Należy jednak zaznaczyć, że to porównanie ma wyłącznie charakter eksploracyjny, badanie było przeprowadzone na próbie ochotników, którzy wzięli udział w badaniu Obywateli Nauki, ale nie jest to w próba reprezentatywna w sensie statystycznym dla środowiska pracowników naukowych.

slowa_slowa

Pięć tematów, najczęściej wymienianych jako cele oceny pracownika to:

  • ocena pracownika niezbędna przy awansach (w 44% odpowiedzi)

  • ocena pracownika jako kryterium przyznawania nagród finansowych (w 35% odpowiedzi)

  • ocena pracownika jako informacja zwrotna wspomagająca rozwój (w 35% odpowiedzi)

  • ocena pracownika niezbędna przy przedłużaniu umów (w 34% odpowiedzi)

  • ocena pracownika mająca na celu poprawa jakości prowadzonych prac tak badawczych jak i dydaktycznych (w 25% odpowiedzi) Poniżej omówimy szczegółowo te tematy a następnie przestawimy inne, rzadziej wymieniane.

Awans

Najczęściej podawanym celem oceny pracowniczej jest awans.

Poniższy rysunek przedstawia częstość wskazań tego powodu dla poszczególnych dziedzin oraz etapów kariery.

kim_jestem_awans

Awans jest często wymieniany przez przedstawicieli każdej z dziedzin jak i przez osoby na różnych etapach kariery. Pod tym względem zarówno osoby z różnych dziedzin jak i na różnym etapie kariery zgadzają się, że ocena pracownika powinna pojawiać się podczas awansów.

Nagrody finansowe

Nagrody finansowe są często wskazywane jako temat towarzyszący ocenie pracownika. Wskazywany był równie często przez praktycznie każda grupę ankietowanych (z wyjątkiem być może profesorów nauk ścisłych, gdzie frakcja wskazujących ten powód jest najniższa).

Należy zaznaczyć, że poza zwolennikami nagród finansowych wśród ankietowanych znalazło się również kilka osób wskazujących, że nagrodą za dobre wyniki powinno być wyższe wynagrodzenie lub podwyżka a nie jednorazowa nagroda.

Zarówno wynagrodzenie jak i nagrody finansowe pełnią w tym przypadku role motywatora do wydajniejszej pracy.

kim_jestem_nagrody_fin

Informacja zwrotna wspomagająca rozwój

Często za cel oceny pracownika wskazywano również informację zwrotną dla ocenianego, która może pomóc w rozwoju, zasugerować zmianę obszaru zainteresowań czy sposobu pracy.

Ocenie podlegałyby różnorodne kompetencje ocenianego wraz z informacją jak można je rozwijać.

Ocena jest jednym z kroków budowania kariery, w tym przypadku relacja pomiędzy oceniającym a ocenianym przypomina bardziej relacje mistrz-uczeń niż relacje rozliczania pracownika ze zobowiązań.

kim_jestem_inf_zwrot

Przedłużanie umów

Przedłużanie umów wskazywano podobnie często jak awansy. Oczywiście temat przedłużania mów związany jest z krótkoterminowymi umowami. W kilku ankietach podnoszono kwestie częstości ankietowania, podnosząc, że częstość większa niż raz na dwa-trzy lata nie pozwoli na uchwycenie wyników działań trwających często dłużej niż rok (np. przygotowanie monografii).

kim_jestem_prze_umow

Poprawa jakości

Temat poprawy jakości pojawiał się w różnych kontekstach. Zarówno jeżeli chodzi o jakość zajęć dydaktycznych jak i jakość badań naukowych. Jako problem wskazywano fikcyjność oceny jakości dydaktyki.

kim_jestem_popr_jakosci

Inne tematy

Poza powyżej wymienionymi tematami w ankietach wskazywano też inne. Poniżej lista zagadnień wymienianych w ankietach:

  • ranking pracowników, temat ten pojawiał się w różnych kontekstach. Część ankietowanych opowiadała się za upublicznionym rankingiem pracowników, część ankietowanych wskazała potrzebę upubliczniania tylko góry rankingu tak by promować najlepszych pracowników, niektórzy wskazywali potrzebę publikowania dołu rankingu w celu piętnowania i usuwania pracowników nieefektywnych, nie zmotywowanych, najsłabszych.
  • ocena przydatności ocenianego do pracy (wczesne eliminowanie osób które nie są zmotywowane lub nie nadają się do pracy naukowej lub dydaktycznej),
  • mechanizm wymuszający poprawę kontaktów nauczyciel – student,
  • ocena zaangażowania w prace,
  • wczesne rozstrzygnięcie, czy pracownik nadaje się do pracy dydaktycznej [ocenę można wykonywać w oparciu o opinie studentów], naukowej [ocenę można oprzeć o recenzje grantów] czy dydaktyczno-naukowej
  • ocena powinna dotyczyć planów i pomysłów na ścieżkę rozwoju a nie tylko wyników
  • ocena powinna dotyczyć stopnia realizacji wcześniej uzgodnionych celów (czy to wyrażonych dydaktyką czy działalnością naukowa)
  • ocena powinna służyć promowaniu najlepszych (liderów) i likwidacji najgorszych
  • pojawiły się pojedyncze głosy, że ocenę powinny wykonywać osoby niezależne bez związku służbowego z ocenianym (np. przez bibliotekarzy)
  • promowanie osób zorientowanych na pracę w nauce

Czynniki pełniące rolę kija

  • eliminacja nierobów (słowo eliminacja pojawiło się w 10 ankietach w otoczeniu takich określeń jako nieroby i szkodniki, nie zmieniam więc go)
  • sprawdzaniu czy ktoś kto nic nie robi nie blokuje miejsca innym
  • identyfikacja osób, które nie osiągną kolejnego poziomu awansu zawodowego, nie ma sensu w nich inwestować
  • zwalniać tych co nie są zmotywowani do dalszej pracy

Zagrożenia związane z oceną:

  • ocena a w szczególności rankingi mogą prowadzić do szkodliwej rywalizacja niszczącej współpracę naukowa,
  • jeżeli oceny będą zbyt częste (częstsze niż dwa-trzy lata) mogą stać się kontrproduktywne bo zaburzają poczucie stabilności,
  • wartościowa i spersonalizowana ocena pracownika jest bardzo trudna,
  • ocena z krótkiego okresu czasu może być przypadkowa gdy wyniki nie trafią w okres oceny (np. jednego roku). Ten problem można rozwiązać stosując oceny „na zakładkę”, np co roku za okres ostatnich trzech lat.
  • ocena powinna dotyczyć jakości prowadzonych badań a nie ilości (w szczególności dużo słabych publikacji nie powinno być nagradzane)

Opracowanie:

dr hab. inż. Przemysław Biecek (pytanie otwarte: cel oceny) przemyslaw.biecek at gmail.com

dr Anna Muszewska ania.muszewska at gmail.com

dr Aneta Pieniądz aneta.pieniadz at uw.edu.pl

Marcin Zaród marcin.zarod at gmail.com

Pytania w sprawie ankiety proszę kierować na adres: kontakt at obywatelenauki.pl

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.