Komentarz ON do raportu „Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?”

Home / Aktualności / Komentarz ON do raportu „Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?”

Komentarz ON do raportu „Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?”

Powszechnie wiadomo, że jednym z największych problemów polskiego systemu akademickiego – obok niedofinansowania – jest sposób włączania do niego nowych uczestników. Formalnie „otwarte” konkursy na zatrudnienie stanowią w istocie narzędzie legalizacji wcześniej podjętych decyzji kadrowych. Obok typowego nepotyzmu, będącego zwykłą i niepodlegającą wątpliwości nieuczciwością, instrumentalny sposób traktowania konkursów świadczy również o formacji mentalnej dominującej w polskiej akademii: braku wiary w procedury i instytucje oraz lęku przed tym, co nowe, nieswoje i nieznane.

Co gorsza, mimo że ogół środowiska akademickiego zdaje sobie sprawę, że mechanizmy rekrutacyjne nie działają tak, jak powinny, w przestrzeni publicznej rzadko pojawiają się głosy podejmujące ten temat. Na tym tle bardzo silnie wyróżnia się niedawna inicjatywa Fundacji „Fundusz Pomocy Studentom”, która przygotowała imponujący, niemal dwustustronicowy raport, systematycznie omawiający z różnych punktów widzenia praktyki związane z zatrudnianiem nowych pracowników w polskiej akademii.

Autorzy raportu zebrali informacje na temat niemal sześciuset (!) postępowań konkursowych, przeprowadzonych w parudziesięciu jednostkach akademickich. Poza dokumentacją konkursową, tzn. ogłoszeniami i protokołami komisji rekrutacyjnych, uzyskali również dodatkowe dane, takie jak afiliacje kandydatów i ich powiązania rodzinne, a także przeprowadzili ankietę wśród kierowników jednostek. Co więcej, każda z instytucji biorących udział w badaniu otrzymała od Fundacji analizę przedstawionych materiałów, wskazującą nieprawidłowości oraz formułującą  propozycje zmian w procedurach rekrutacyjnych.

Poza podsumowaniem przeprowadzonych badań raport zawiera również omówienie stanu prawnego dotyczącego zatrudnienia, zarówno na poziomie ustaw, jak i statutów poszczególnych uczelni, orzecznictwa sądowego w sprawach związanych z konkursami, rozwiązań stosowanych w innych krajach europejskich (oraz w USA), a także artykuły poświęcone mobilności i studiom doktoranckim. Jako całość przedstawia wnikliwy i panoramiczny obraz praktyk rekrutacyjnych obecnych w polskim systemie akademickim.

Podstawowa konkluzja raportu nie zaskoczy czytelnika. Pomijam już kurioza, takie jak konkurs na pewnym wydziale filozofii z wymogiem, by kandydaci, obok odpowiedniego wykształcenia, wykazywali się doświadczeniem w prowadzeniu zajęć z life-coachingu, czy rozmowa kwalifikacyjna na jednym z uniwersytetów medycznych, gdzie kandydatów oceniano na podstawie odpowiedzi na dokładnie jedno, bardzo specjalistyczne pytanie. Można by je ostatecznie uznać za niereprezentatywne przypadki skrajne. Jednakże – stwierdzają autorzy –  zasadnicza tendencja jest taka, że jeśli wśród kandydatów znajduje się osoba związana z uczelnią przeprowadzającą rekrutację, to ona właśnie z reguły okaże się zwycięzcą. Oznacza to, że chów wsobny wciąż jest podstawową strategią przetrwania i rozwoju polskich uczelni.

Nie ograniczając się do tej konstatacji, raport wskazuje przyczyny tego stanu rzeczy. Jak wiadomo, obecna Ustawa o Szkolnictwie Wyższym nie formułuje żadnych wytycznych dotyczących sposobów przeprowadzania konkursów na zatrudnienie, podobnie jest ze statutami uczelnianymi, które są nad wyraz lapidarne w tej kwestii. W rezultacie do typowego konkursu powoływana jest trzyosobowa komisja, składająca się wyłącznie z pracowników uczelni planującej zatrudnienie, a jej członkowie nie mają obowiązku ujawniać potencjalnego konfliktu interesów, ani też wyłączać się z obrad, gdy taki konflikt się pojawi. Komisja zazwyczaj nie ustala wcześniej kryteriów oceny kandydatów (poza formalnymi wymogami konkursowymi), nie porównuje ich w żaden systematyczny sposób, ani też nie tworzy rankingów zgłoszeń, zaś ostateczną decyzję podejmuje na podstawie głosowania. Tym bardziej nie ma zwyczaju, by przegrani kandydaci otrzymywali pisemne uzasadnienie takiego, a nie innego rozstrzygnięcia, nawet w przypadku wykluczenia z konkursu ze względu na wymogi formalne.  Nie istnieją mechanizmy odwoławcze, co więcej, wadliwe przeprowadzenie konkursu nie powoduje jego nieważności.

W zasadzie każdy z elementów zarysowanej powyżej procedury rekrutacyjnej przyczynia się do istniejących w polskim systemie akademickim patologii – poczynając od tak elementarnej kwestii, jak liczebność komisji. Jak pisze Przemysław Brzuszczak, można zauważyć następującą prawidłowość: „im więcej osób wchodzi w skład komisji, tym opinie o kandydatach jawią się jako bardziej zróżnicowane, a ocena zgłoszeń jako bardziej wszechstronna”. Należy przy tym zaznaczyć, że obserwacja ta jednoznacznie potwierdza wagę zalecenia Europejskiej Karty Naukowca (EKN) by „komisje konkursowe składały się z możliwie dużej liczby członków posiadających różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz by wykazywały się równowagą płci.”

Wiadomo, że duży wpływ zarówno na jakość, jak i bezstronność pracy komisji ma obecność osób spoza instytucji przeprowadzającej rekrutacje, czyli tzw. ekspertów zewnętrznych. Tymczasem ten dość oczywisty i powszechnie stosowany na świecie standard nie został spełniony w żadnym (!) z około sześciuset przypadków analizowanych w raporcie. Co gorsza, statuty wielu uczelni wyraźnie wykluczają taką możliwość, np. stwierdzając że „w składzie komisji konkursowej powinni się znaleźć nauczyciele akademiccy, dla których Uczelnia stanowi podstawowe miejsce zatrudnienia”.

Dodam, że uczelnie zazwyczaj nie posiadają żadnych regulacji pozwalających na wykrycie potencjalnego konfliktu interesów – w szczególności, członkowie komisji nie mają obowiązku wyłączać się z obrad w przypadku pojawienia się takiego konfliktu. Jak stwierdzają autorzy raportu, w niektórych z badanych szkół wyższych jest to wręcz niepisaną praktyką, że w komisji znajduje się promotor pracy magisterskiej lub doktorskiej jednego z uczestników konkursu.

Kluczowym elementem prawidłowej rekrutacji jest odpowiedni wybór kryteriów oceny zgłoszeń, pozwalający w możliwie całościowy i zobiektywizowany sposób wyłonić zwycięzcę konkursu. Tomasz Duraj słusznie wskazuje, że wymóg, by rozstrzygnięcia komisji opierały się na wyczerpujących uzasadnieniach znacząco zmniejsza ryzyko arbitralności i woluntaryzmu. Tymczasem w większości przypadków komisje żadnych takich kryteriów nie formułują, pomijając oczywiście same wymogi formalne, które jednak nie precyzują, jak porównywać dorobek naukowy kandydatów, ich umiejętności pracy w zespole itd. W związku z tym, protokoły konkursowe są niezwykle skrótowe, większość z nich nie zawiera w zasadzie żadnych informacji poza listą członków komisji oraz wynikiem końcowego głosowania. Łatwo się domyślić, że w tej sytuacji uczestnicy konkursu z reguły nie otrzymują uzasadnienia podjętych przez komisję decyzji.

Należy dodać, że problem ten dotyczy również sytuacji, gdy któreś ze zgłoszeń zostanie odrzucone z przyczyn formalnych. Zdarza się, że wymogi te weryfikowane są bardzo restrykcyjnie w przypadku niektórych kandydatów, a wobec innych stosowana jest taryfa ulgowa. A ponieważ brakuje mechanizmów odwoławczych, nie ma sposobu na unieważnienie nawet tych konkursów, który zostały przeprowadzone w sposób rażąco wadliwy – np. gdy zwycięski kandydat nie posiada wymaganego stopnia bądź tytułu naukowego.

Kierownicy jednostek, w których przeprowadzono badane w raporcie konkursy, poproszeni zostali o ustosunkowanie się do faktu, że zazwyczaj zwycięża w nich kandydat z wewnątrz, zresztą nierzadko jako jedyny uczestnik konkursu. Odpowiedzi rozczarowują: odwołują się do argumentu z legalizmu – „problem nie istnieje, skoro od strony formalnej konkurs przeprowadzony został poprawnie”; pasywizmu – „nie mamy wpływu na to, jacy kandydaci zgłaszają się do konkursu”, oraz autonomii uczelni, które przecież mogą zatrudniać, kogo chcą. Trudno rozstrzygnąć, czy wyjaśnienia te wynikały z chęci uniknięcia niewygodnego tematu, czy też z autentycznego braku zrozumienia, że konkursy przeprowadzane są w sposób niewłaściwy, a często i nieetyczny. Obie alternatywy wskazują jednak, że mentalność ludzi kierujących polską nauką jest istotnym źródłem nieprawidłowości związanych z procedurami rekrutacyjnymi.

Czy są jakiekolwiek nadzieje na skuteczną kurację tej fundamentalnej bolączki polskiej akademii? W trakcie niedawnego spotkania z nowym kierownictwem MNiSW Obywatele Nauki podnieśli problem jakości konkursów oraz wskazali pewne sposoby na poprawę istniejącego stanu rzeczy. Niestety w odpowiedzi usłyszeli, że żadne zmiany przepisów nie zmienią sytuacji, gdyż nowe regulacje będą z pewnością omijane bądź instrumentalizowane przez środowisko naukowe. Pomijając już pytanie o sensowność jakichkolwiek reform w świetle takiego stanowiska (w tym np. konkursu na Ustawę 2.0), chciałbym podkreślić, że nawet z dość pesymistycznego w swojej wymowie raportu Fundacji wynika, że regulacje wzmacniające przejrzystość procedur rekrutacyjnych przynoszą pozytywny efekt. Uważam, że jest to droga, którą należy zmierzać. Projekt nowelizacji ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym z 2016 r. wprowadza możliwość uniknięcia z reguły całkowicie fikcyjnych konkursów awansowych, nie rozwiązuje jednak problemu konkursów zatrudnieniowych.

Do postulatu zwiększenia liczebności komisji, czy obowiązkowej obecności ekspertów zewnętrznych można też dołączyć niektóre z rozwiązań przedstawionych w części raportu omawiającej procedury rekrutacyjne stosowane zagranicą. Na przykład w USA wybrani kandydaci nie tylko biorą udział w rozmowie kwalifikacyjnej, ale też wygłaszają otwarty dla publiczności wykład, a zatem wybór zwycięzcy odbywa się niejako na oczach całej uczelni. Zaś w Norwegii, kandydaci powiadamiani są o startujących konkurentach, dzięki czemu mogą wyrobić sobie własną, niezależną opinię na temat jakości swojego zgłoszenia i szans na wygraną.

Na koniec chciałbym wspomnieć o istniejących od niedawna instytucjonalnych zachętach dla polskich uczelni do wprowadzania odpowiednich standardów konkursowych. Komisja Europejska przyznaje instytucjom naukowym logo „HR Excellence in Research” za skutecznie wdrażanie EKN  i, jak informuje Monika Helak, Narodowe Centrum Nauki oraz Komitet Ewaluacji Jednostek Naukowych nagradzają już jednostki, które zdobyły ten certyfikat. Wydaje się, że jest to bardzo dobry krok, mimo że obecnie dotyczy jedynie kilku jednostek naukowych. Warto, by instytucje zajmujące się ewaluacją szkół wyższych wspólnie wypracowały zestaw dobrych praktyk rekrutacyjnych, które będą podlegały ocenie – zdobycie certyfikatu europejskiego nie musi być tu jedynym wymogiem. Co więcej, w ten sposób przejrzyste i otwarte konkursy na zatrudnienie byłyby promowane nie tylko w państwowych, ale i prywatnych instytucjach akademickich.

Maciej Malicki

 

Tekst ukazał się w czerwcowym numerze „Forum Akademickiego” (06/2016)

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.